Raziskava o blagovni znamki delodajalca: Zakaj in kako segmentirati trg dela

Organizacije z uspešno blagovno znamko delodajalca odlikuje dobra komunikacija s trgom dela oziroma s ciljnimi kandidati, torej tistimi, ki jih želimo pritegniti v organizacijo. Predpogoj za to je poznavanje značilnosti ciljnih kandidatov, predvsem pa je pomembno, da organizacije poznajo in poudarjajo tiste značilnosti zaposlitve, ki so ciljnim kandidatom pomembne.

V marketingu je koncept segmentacije že dolgo znan. Kupci pri izbiri izdelkov in storitev niso enotni, ampak jih pri tem vodijo različne želje in preference, npr. cena, kakovost, funkcionalnost, doživetje ipd. Podobno lahko trdimo za kandidate na trgu dela. Pri izbiri delodajalca in zaposlitve jih vodijo različne želje in preference do različnih vidikov zaposlitve. Tako kot na trgu izdelkov in storitev je tudi na trgu dela smiselno, da se podjetja osredotočijo na določen segment trga in pri tem poudarjajo tiste značilnosti zaposlitve, ki so želenemu kadru še posebej pomembne.

Kakšne koristi si lahko obetamo od segmentacije trga dela

V trženju je običajno, da celotno populacijo razdelimo na posamezne segmente, ki so si med seboj kar se da podobni, nato pa svojo trženjsko strategijo usmerimo na enega ali več segmentov. Vsakega od segmentov »napademo« z ustrezno trženjsko mešanico, saj nam le to zagotavlja uspeh. Da bi lahko ugotovili, kakšna strategija bo uspešna pri nekem segmentu, moramo ta segment kar najbolje poznati. Zato je običajno, da se v trženju segmenti oblikujejo glede na preference posameznikov, njihov življenjski slog, nakupne navade in podobno.

Pri iskanju kadrov včasih tudi naletimo na segmentacijo celotnega kadrovskega bazena, vendar je ta običajno zelo groba. Največkrat se iskalci zaposlitve razdelijo po starosti in spolu, izobrazbi oziroma drugi obliki kvalifikacije. To pa seveda ni dovolj, da bi pritegnili želeni kader, saj vendar ne vemo, kaj ga bo pritegnilo. Zato se učimo od trženja – konec koncev tržimo delovno mesto – in naredimo segmentacijo glede na to, kaj je kadrom pomembno pri iskanju zaposlitve. To nam bo omogočilo, da jim ponudimo natanko to, kar jih bo pritegnilo.

Osnovne dimenzije segmentiranja

  • dober odnos in zaupanje nadrejenim: koliko poudarka dajejo kandidati zaupanju do nadrejenega in koliko verjamejo, da je to sposobna oseba;
  • odgovornost in pristojnosti: koliko si kandidati želijo pristojnosti in odgovornosti na delovnem mestu ter ali si želijo, da se te s časom povečujejo;
  • potovanja v tujino: ali kandidate zanimajo izzivi in delo v tujini;
  • dodatne ugodnosti: kako pomembne so kandidatom dodatne ugodnosti, ki jih nudi delodajalec, na primer službeni mobilni telefon, avtomobil …;
  • odnosi s sodelavci: kako pomembno je kandidatom imeti dobre odnose s sodelavci;
  • možnost izobraževanja: ali je kandidatom možnost izobraževanja pomembna pri izbiri delodajalca, tudi če pomeni nižjo plačo;
  • plača: v kolikšni meri je plača najpomembnejši dejavnik pri presojanju o tem, kako so kandidati zadovoljni s svojim delom;
  • možnost napredovanja: meri željo kandidatov po zaposlitvi, kjer lahko napredujejo, in željo po transparentnem sistemu napredovanja;
  • variabilno plačevanje: kolikšen poudarek kandidati dajejo variabilnemu plačnemu sistemu kot možnosti za višjo plačo v primerjavi s fiksno plačo;
  • varnost zaposlitve: meri, kako pomembna je kandidatom varnost zaposlitve in njihovo nepripravljenost, da zamenjajo trenutno zaposlitev za kratkoročno, a bistveno bolje plačano.

Osredotočimo se na želeni segment

Zdaj smo dobili segmente. Naslednji korak je, da se v organizaciji na podlagi poslovne in kadrovske strategije odločimo, kateri profil bi bil zaželen za našo organizacijo. Pred tem pa je smiselno pogledati, kakšne so značilnosti posameznega profila. Poleg tega nas mora zanimati, v katerem segmentu je največ želenih kandidatov, npr. z izkušnjami na področju poslovnega svetovanja. Do zdaj smo take kandidate vabili z dobro osnovno plačo in varnostjo zaposlitve. Vprašati pa se moramo, kaj si kandidati s takimi izkušnjami želijo.

Ali je osnovna plača res tisto, kar si želijo? Mogoče pa je zanje bolj pomembno nagrajevanje uspešnosti, osebne rasti in možnost izobraževanja in dela v tujini.

mag. Valentina Franca, dr. Marko Pahor za MojeDelo.com

ZADNJI NOVICI

Šesta podelitev plaket Uglednim delodajalcem

Zaposlitveni portal MojeDelo.com je 2. februarja 2017 na slavnostni podelitvi v Klubu Cankarjevega doma že šestič podeljeval plakete delodajalcem, ki si po mnenju trga dela zaslužijo naziv Ugledni delodajalec.  A raziskavi je sodeloval...

Beri naprej

Raziskava o blagovni znamki delodaj...

V prejšnjih dveh člankih smo najprej spoznali pomen segmentacije na trgu dela in kako ugotovitve raziskave o blagovni znamki delodajalca uporabimo pri bolj učinkovitem ravnanju z zaposlenimi v organizaciji. V nadaljevanju smo spoznali me...

Beri naprej